ーはしがきー
　生活賃金から成果賃金への切り替わりで揺れる日本。
　その切り替えを支えるものが「ジョブ・ディスクリプション」です。
　成果を求める社会では、雇用関係をつなぐものと位置づけられている文書です。同類のものには日本にも以前から、マニュアルや職務記述書というものが存在しています。そのため、これらとジョブ・ディスクリプションとの違いが判っていただきにくい。加えて近頃では組織の中には目標管理文書、ISO文書というものまで出てきたものだから尚更、混迷を深めています。
　ですが、成果賃金への移行にジョブ・ディスクリプションはやはり欠かすことはできない。

　もちろん、文書化には日本の風土・文化を活用することが必要で、かつ工夫が必要ですが、今回はまだこの文書に馴染みのない方々に、この文書の性格や組織管理の中での位置づけ、さらにはマニュアル答、他文書との関わりをともかく知っていただくことを主眼におき、日頃のセミナー活動で経営者の方々から戴いたご質問をベースに70項目にまとめました。
　紙幅の関係上、人事管理のコアとなる社員教育や評価、賃金へのリンク、あるいは実際のジョブ・ディスクリプションの構築法などまでは今回は踏み込みきれませんでしたが、ジョブ・ディスクリプションという文書のフレームは把握していただけるものと思います。
　「生き残り」が本格的なテーマとなってきた社会ですが、そういう中で当冊子が活力ある組織管理を進めるヒントとなれば幸いです。　　ー筆者

日経ビジネス書評
　日本企業が低迷する一因を雇用のあり方に求め、評論家の竹村健一氏と経営労務コンサルタントの玄間千映子氏が持論を交わす。成果主義やワークシェアリングの導入、中高年・外国人の活用といった面で日本企業が後れを取っているのは、「年齢と学歴をベースとした雇用のあり方に問題がある」という見解で両者は一致する。

終身雇用そのものが悪いというわけではなく、問題は年功賃金と一体になっていることだと玄間氏は指摘。日本の多くの会社に決定的に欠けているのは、「仕事の処理能力で人を採用する仕組み」だと言う。女性の雇用問題やフリーターの増加の背景にも、仕事の内容を明示しないで人を雇う悪しき慣習があると訴える。

具体的な解決策としては、「仕事の職責を第三者と共有化するための文書」（ジョブ・ディスクリプション）の作成を奨励し、これに基づけば募集、評価、給与査定、ワークシェアリングが有効に機能し始めると説く。この文書の目的を、仕事を説明するためでなく、共有するためと位置づければ必要性を痛感できるはずだと言う。

竹村氏は経営トップに対して「失業対策は国の仕事、景気対策も国の仕事」という意識を改め、自らが変革に動くべきだと呼びかける。

(日経ビジネス2003/4/14Copyrightý2001日経BP企画..Allrightsreserved.)

アマゾン書評：
　的をついた一冊, 2003/08/22
レビュアー： ishizo
海外 成果主義を導入しても、年功賃金をベースにした人事制度が一般的な日本企業において、いくら成果を出しても最終的には「年齢」で報酬、賃金が決まってしまうのが通例である。働き盛りの中堅サラリーマンは、仕事への意欲が薄れていっているのが現状。この本は正にこの致命的な問題を解決する糸口を明快に語ってくれている。人事担当者のみならず、経営のトップに是非呼んで欲しい一冊である。